Le licenciement pour motif économique

L'objet d'un licenciement économique

Les motifs sont non inhérents à la personne du salarié
L'entreprise rencontre des difficultés économiques
Les mutations technologiques engendrent une suppression ou transformation d'emploi
Une réorganisation de l'entreprise est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise
L'entreprise cesse son activité de façon totale et non temporaire, définitivement. La cessation d'activité n'est pas due à une faute de l'employeur. La fermeture d'un établissement ou d'un bâtiment ne suffit pas à justifier un licenciement économique.

Le licenciement économique individuel

Etape 1 : La convocation préalable à l'entretien doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, 5 jours ouvrables avant l'entretien. La lettre doit mentionner la possibilité du salarié de se faire assister.
Etape 2 : L'entretien préalable
Etape 3 : La lettre de licenciement doit être envoyée 7 jours ouvrables (15 pour les cadres) après l'entretien. La lettre doit mentionner les motifs, la priorité de réembauchage, la possibilité de contester le licenciement dans un délai de 12 mois.
Etapes 4 : L'entreprise doit informer la DDTEFP de la date de rupture du contrat de travail dans les 8 jours ouvrables après l'envoi de la lettre de licenciement.

Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours

Etape 1 : L'employeur doit consulter les représentants du personnel 3 jours au moins avant la réunion des représentants du personnel.
Etape 2 : Les représentants émettent un avis sur le projet qu'ils transmettent à l'autorité administrative.
Les étapes qui suivent sont les mêmes que pour le licenciement économique individuel

Le licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours

Les entreprises sans représentants du personnel

Etape 1 : La convocation préalable à l'entretien doit être affectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, 5 jours ouvrables avant l'entretien. La lettre doit mentionner la possibilité du salarié de se faire assister
Etape 2 : L'entretien préalable
Etape 3 : L'employeur doit notifier le licenciement à la DDTEFP dans un délai de 30 jours si le nombre des licenciements est inférieur à 100, dans un délai de 45 jours si le nombre de licenciements est compris entre 100 et 250, dans un délai de 60 jours si le nombre de licenciements dépasse 250.
Etape 4 : Envoi des lettres de licenciement

Les entreprises de 11 à 49 salariés ayant des représentants du personnel

Etapes 1 : Convocation des délégués du personnel + information de l'autorité administrative 3 jours avant la première réunion avec les délégués du personnel
Etape 2 : Première réunion avec les délégués du personnel
Etape 3 : Notification du projet de licenciement à l'autorité administrative le lendemain de la première réunion avec les délégués du personnel
Etape 4 : Deuxième réunion avec les délégués du personnel 14 jours après la première. Un procès verbal de cette réunion doit être adressé à l'autorité administrative.
Etape 5 : Envoi des lettres de licenciement dans les 30 jours après la deuxième réunion avec les délégués du personnel

Les entreprises de 50 salariés et plus

Etapes 1, 2 et 3 : voir entreprises de 11 à 49 salariés ayant des représentants du personnel
Etape 4 : Deuxième réunion avec les délégués du personnel 14 jours après la première si le licenciement porte sur moins de 100 salariés, 21 jours après si le licenciement concerne de 100 à 250 salariés et 28 jours après si le licenciement concerne plus de 250 salariés. Un procès verbal de cette réunion doit être adressé à l'autorité administrative.
Etape 5 : Les lettres de licenciements doivent être envoyés 30 jours/45 jours/60 jours après la deuxième réunion avec les délégués du personnel si le licenciement concerne moins de 100 salariés/plus de 100 et moins de 250 salariés/plus de 250 salariés.

L'indemnité de licenciement pour motif économique

L'indemnité est égale à 2/10 ème de mois de salaire par année d'ancienneté quand celle-ci est inférieure à 10 ans.
L'indemnité est égale à 2/10 ème de mois de salaire plus 2/15 ème de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

L'obligation d'adaptation et de reclassement

L'obligation d'adaptation et de reclassement antérieure au licenciement

La loi du 17 janvier 2002 stipule qu'un salarié peut être licencié pour motif économique seulement à partir du moment où toutes les mesures de formation et d'adaptation ont été mises en oeuvre en vain.
Le reclassement peut être envisagé sur un emploi de la même catégorie, sur un emploi équivalent, sur un emploi d'une catégorie inférieure avec l'accord du salarié.
La possibilité de reclassement doit être appréhendée non seulement au niveau de l'entreprise mais également au niveau du groupe.
L'employeur doit mettre à la disposition des salariés les offres de reclassement par écrit. Celles-ci doivent décrire précisément la mission du poste à pourvoir.
Les postes proposés doivent être accessibles aux salariés concernés. Le cas échéant des mesures d'accompagnement doivent permettre l'accès à ces postes.
L'employeur qui ne propose aucun reclassement doit justifier de l'impossibilité de reclasser le salarié sur les postes disponibles. Cependant même si le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise, l'employeur a l'obligation de mettre en oeuvre des mutations ou transformations des postes de travail afin de faciliter le reclassement.
Le salarié peut refuser les mesures de reclassement proposées par son employeur.

L'obligation d'adaptation et de reclassement ultérieure au licenciement

Tout salarié, d'une ancienneté d'au moins 2 ans, appartenant à une entreprise de moins de 1000 salariés, dont le licenciement est envisagé, bénéficie d'une convention de reclassement personnalisé, d'une durée maximale de 8 mois. Pendant la durée de la convention, le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie d'un plan d'action de reclassement personnalisé et perçoit une allocation égale à 80% du salaire journalier de référence pendant les 91 premiers jours et 70% dans les mois suivants, dans la limite de 5 mois.
Tout salarié licencié, appartenant à une entreprise d'au moins 1000 salariés, a droit au congé de reclassement, pour une durée maximale de 9 mois. Le congé de reclassement s'effectue pendant le préavis. Le congé de reclassement doit permettre au salarié d'effectuer un bilan de compétences, de définir un projet professionnel ainsi que les actions nécessaires à son reclassement, financées par l'employeur.

L'ordre des licenciements

Les critères sont fixés par les conventions collectives ou l'employeur après consultation du Comité d'Entreprise ou des Délégués du Personnel.
Le code du travail impose que ces critères doivent prendre en compte les charges familiales, l'ancienneté dans l'entreprise, les caractéristiques sociales qui compromettent la réinsertion professionnelle de certains salariés, les qualités professionnelles.

La priorité de réembauchage

Le salarié doit indiquer qu'il souhaite bénéficier de la priorité de réembauchage.
Ce droit est valable un an à compter du licenciement.
La priorité de réembauchage doit être stipulée dans la lettre de licenciement.

Le plan de sauvegarde de l'emploi

L'objet du PSE

La mise en place d'un PSE à pour but d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre, de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

L'obligation de mettre en place un PSE

Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que le licenciement porte sur 10 salariés sur une même période de 30 jours...
...ou si l'entreprise a procédé, pendant 3 mois consécutifs, au licenciement économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes sur une même durée de 30 jours, et qu'elle envisage, dans les 3 mois suivants, un nouveau licenciement économique...
...ou si l'entreprise a procédé, au cours d'une année civile, au licenciement économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter de PSE. Dans ce cas, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants la fin de cette année civile sera soumis à l'obligation d'établir un PSE...
...ou si l'entreprise propose à au moins 10 salariés une modification de leur contrat de travail pour motif économique. Le PSE n'est pas obligatoire dans le cas ou la modification est due à un accord RTT. Si le salarié refuse cette modification, le licenciement sera requalifié en licenciement individuel pour motif non économique.

Les mesures mises en place lors d'un PSE

Le reclassement interne ou externe des salariés
La création d'activités nouvelles par l'entreprise
Le soutient à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes
Les actions de formation, de validation des acquis d'expérience ou de reconversion
Les actions favorisant le reclassement externe
Les mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, de réduction du volume des heures supplémentaires

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